Prof. dr. Genoveva Aurelia Farcaş, despre criteriile de selecţie a directorilor de şcoli în România

Mult-discutata problemă a sistemului nostru educațional din ultima jumătate de an, selecția directorilor de școli, a rămas precum o Fată Morgana….toată lumea vorbește despre asta, nimeni nu a văzut însă o metodologie coerentă, articulată, definitivă, aprobată prin ordin de ministru. Site-uri oficiale și informații de presă anunță la intervale de timp diferite măsuri și calendare contradictorii (concurs național anunțat pentru data de 27 iulie, concurs național amânat pentru 15 octombrie), după o consultare publică care nu a generat decât schimbări formale legate de calendar și foarte puțin de criterii și probe de selecție.

Nevoia de a asigura resursa umană de calitate managerială și profesională pe funcții de conducere este fundamentală pentru orice sistem educațional, cu atât mai mult la noi, în contextul în care și concursurile anterioare nu au găsit cele mai potrivite modalități de a recruta directorii și directorii adjuncți din școlile noastre.

Stirile PROTV

Prinţesa Kate împlineşte 43 de ani. Cum își sărbătorește ziua de naştere și ce își dorește să realizeze în 2025. GALERIE FOTO

RomaniaTV

EXCLUSIV Cât costă ceasul din celebrele poze de campanie ale lui Călin Georgescu. Piesa rară se mai găsește numai la licitație

Cât de relevante sunt criteriile de selecție din proiectul de metodologie?

Condițiile stipulate pentru ca un cadru didactic să ocupe funcția de director sau de director adjunct omit una dintre competențele de bază pe care trebuie să le demonstreze orice director în toate momentele exercitării funcției: capacități organizatorice și de leader, demonstrate anterior, fie în calitate de coordonator al unei comisii din școală/județeană/națională, fie de organizator de activități educaționale de anvergură și, bineînțeles, funcții de conducere/îndrumare și control anterior deținute.

Cu certitudine, s-ar asigura egalitate de șanse pentru toți, inclusiv pentru colegii tineri care doresc să obțină această funcție, dar care trebuie să fi demonstrat minime abilități manageriale concrete. A veni doar cu dorința de a obține funcția, chiar și în contextul confirmării unei pregătiri teoretice, nu oferă credibilitate și confirmare a competențelor practic-acționale. Singura condiție impusă de metodologie în acest sens, de a avea minim 5 ani vechime în învățământ, este insuficientă și nerelevantă.

Probele de concurs, proba scrisă și interviul, așa cum apar la acest moment în proiectul de metodologie, nu pun în valoare competențele autentice de management și leadership ale candidatului. Proba scrisă, în forma propusă, este nerelevantă întrucât vă solicita, din păcate, asemenea întregului nostru sistem educațional, verificarea unor informații reținute, memorate și nu neapărat funcționale, adaptate într-o situație concretă. Mai mult decât atât, testul nu va reuși să probeze validitatea de conținut (măsura în care itemii propuși acoperă uniform elementele legislative majore pe care le testează), dar nici pe cea predictivă (măsura în care testul face prognoza rezultatelor viitoare ale directorului).

În contextul multiplicării continue a cunoștințelor din domeniul legislației școlare, a avansului informațional important în domenii strategice precum management și leadership, trebuie să se aibă în vedere nu neapărat cunoașterea tuturor acestora, ci identificarea corectă a surselor de informare și aplicarea lor pe cazurile concrete din școală. Itemii care urmăresc competențele cognitive ar putea fi nerelevanți pentru candidații care sunt în tensiune psihică în situația de probă scrisă, dar care sunt potențial buni manageri școlari.

Verificarea cunoștințelor de legislație și management

Dacă admitem că e necesară această verificare a cunoștințelor de legislație și management, atunci ar trebui să privim către bibliografia propusă, care nu aduce nimic din ceea ce avem generat la nivel de cunoaștere în literatura de specialitate românească. Perspectivele profesorilor de la Nottingham ori de la Melbourne, deși moderne și corect articulate informațional, sunt pretabile mai degrabă altor sisteme de educație, prin raportare la viziunea și cultura organizațională a acelor realități îndeosebi. Cercetările noastre din universitățile de profil, autorii români consacrați sunt cumva anacronice?

Probabil că mult mai inspirațională ar fi fost o lucrare precum a Marianei Caluschi ori a lui Alois Ghergut etc., decât traducerile care apar actualmente în bibliografie (a se vedea capitolele despre Modelele culturale etc. extrem de teoretizate și inaplicabile la noi). Profesorii aspiranți la această funcție au creat rapid o comunitate- cumva profesională-, unde interogațiile multiple, îngrijorarea, incertitudinea sunt la ele acasă. Pentru a reduce din toate acestea, o soluție ar putea veni din alte practici validate (a se vedea sistemul francez), astfel încât, înainte de susținerea probelor, să existe sesiuni de pregătire propuse de instituțiile abilitate din învățământul superior.

Interviul poate fi o probă relevantă, în contextul în care dimensiunea practic-aplicativă este dominantă. Este utopic să credem că în 60 de minute evaluatorii pot identifica competențele de management strategic, operațional și de comunicare, prin prezentarea planului de dezvoltare al școlii pentru care candidează, un document foarte complex și care necesită timp pe măsură, dar mai ales cunoașterea de către evaluatori a contextului concret al școlii respective. Or, doar reprezentanții unității școlare, ar putea realiza o evaluare aplicată la specificul unității de învățământ pentru care candidează. Verificarea competențele digitale, printr-o probă practică de utilizare a calculatorului, este o măsură bună, dar pentru care proiectul de metodologie nu face clarificări și detalieri.

Experiența anterioară ne-a învățat foarte puțin, din păcate, că a face optimizări presupune mai mult decât a merge pe elemente formale. Principala lipsă a acestei metodologii de selecție este punerea în situații practice pentru a valida la fața locului capacități și abilități pentru un manager de succes. Aici, da, putem analiza și modelele oferite de alte sisteme de educație modernă, confirmate prin rezultate la nivel de management școlar. În Anglia, de exemplu, în cazul școlilor publice (maintained schools), recrutarea în funcția de director are în vedere proba de interviu în care fiecare candidat este evaluat independent de membrii comisiei, pentru fiecare întrebare, conform unei grile specifice. Ceea ce este de reținut e faptul că pe lângă interviu, candidaților li se poate solicita efectuarea unor activități specifice funcției de director, ca de exemplu susținerea unei prezentări, organizarea unui consiliu, efectuarea unor sarcini legate de gestionarea bugetului / a finanțelor, studii de caz etc.

Valoarea procesului de recrutare

Această variantă ar da valoare procesului de recrutare a directorilor de școli, tocmai pentru că candidatul este pus în fața unor acte manageriale concrete și poate da măsura pregătirii sale în fața colegilor de cancelarie, nu doar a unei comisii externe. Am parcurge mai mulți pași către procesul de descentralizare, atât de mult invocat de către clasa politică de ani buni încoace.

Procesul de recrutare a directorilor de școli nu trebuie să se oprească după numirea acestora și semnarea contractului de management. A asigura o consiliere permanentă și o mentorare mai ales pentru cei cu experiență redusă sau pentru școli cu problematică educațională mai complexă, e un semn de vitalitate a unui sistem educațional, care dă măsura lucrurilor bine făcute. De ce nu am lua alte exemple în atenție, unde după finalizarea concursului, comisia de evaluare întocmește un raport cu atuurile și punctele slabe ale candidaților, precum și cu sfaturi de urmat, aceste rapoarte fiind publicate anual pe site-ul ministerului pentru a fi consultate de către candidați ? Dar despre posibilitatea unui an de stagiatură în management, ceea ce presupune alternarea exercitării efective a funcțiilor de conducere cu stagiile de formare și îndrumare de către un director de școală cu experiență ? Dar despre limitarea unui director de a nu rămâne mai mult de un număr de 8 ani în aceeași școală ?

Sunt interogații perpetue aduse în atenție decidenților în politici publice, dar rămase fără ecou, fără încercarea acestora de a produce schimbări profunde, așa cum cer școlile noastre în secolul 21. E nevoie de o selecție adecvată și onestă a unor manageri și lideri competenți, implicați, creativi, cu valori profesionale și personale bine conturate căci, în spirit haretian, putem spune și acum că așa cum arată astăzi școala, așa va arăta mâine țara…..de Prof. dr. Genoveva Fărcaş – Colegiul Pedagogic „V. Lupu” Iași, conform tribunainvatamantului.ro.